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事業内職業能力開発計画事例

キャリア形成取組事例
事業内職業能力開発計画事例
株式会社本田建設工業
企業概要
情報掲載年度 2017年度
情報掲載日 2017/12/04
都道府県 愛媛県
資本金 1000万円以上〜5000万円未満
従業員数 50人未満
産業分類 建設業
助成金の申請 なし
助成メニュー
事業概要
宅地造成事業、各種土木建築(躯体)工事全般
一般貨物自動車運送業
経営理念・経営方針に基づく塵埃育成の基本方針・目標
わが社は
・笑顔あり
・技術あり
・社会に必要とされる仲間達であり続けたい
を経営理念とし、施主様、取引先様から頼りにされる企業、頼んでよかったといわれるような企業、社員とその家族に笑顔があふれるような企業でありたいと考えています。
社員の満足なくして施主様、取引先様に喜んでいただける仕事はできないことから、特に社員の満足度は最も重要であり、社員一人ひとりが成長を実感できるような企業風土を築くため、社員一人ひとりの目指すべき目標が明確になるよう「見える化」を図っており、社員が自身の5年後、10年後の姿をはっきりと見据えることができるようにしています。
昇進昇格、人事考課等に関する事項
社員を能力等に応じて5段階の等級に格付けし、各等級別に「段階別要件書」を整備しています。この要件書記載の要件(行動、能力、資格からなる。)に基づいて、被評価者は自己評価を行いますが、当社においては、役員2名を除く各職長社員5名からなる代表委員会を設置し、この代表委員会において、被評価者の達成度を評価するしくみをとっているところに特徴があります。

つまり、「本人による自己評価→直属上司による評価→二次評価→最終評価」といった経過をたどることが多い通常の人事評価のフローではなく、当社は、代表委員会が評価を行った後、役員と代表委員会メンバーが最終評価のための会議を行い、ここで、本人による自己評価、代表委員会による評価結果について意見交換を行った後、役員が最終決定するしくみをとっており、より民主的で、他者の育成に多くの社員がかかわることができるような制度となっています。

これにより、自分の成長だけではなく、他者の成長にも目を向ける風土ができることをめざしていますが、このしくみがあることで、未経験の若年者が入職してきた際にも効果を発揮することを期待しています(今回、人事評価制度、賃金制度を整備した理由の一つは、新卒者及び業界未経験の若年者を採用し、これを育成していきたいと考えたことがあります。)

なお、最終評価結果は、社長が本人面談を行う際に伝えることとしていますが、その際には、評価結果についての説明だけでなく、来期の目標についてヒアリングを行うとともに、会社への要望も吸い上げることとしています。

以上のフローを経た後、昇給、昇進昇格を行うことから、評価結果に納得感が生まれるとともに、自身に足りなかった点が明確になることから、来期へのチャレンジ意欲が生まれることを期待しています(もちろん他の社員からも日常業務を通じたサポートがあります。)
職務に必要な職業能力に関する事項(職能要件等)
前述のとおり1等級から5等級まで、行動、能力、資格の3面(それぞれの中に、小要件が複数設けてあり、等級によれば合計で20項目ほどの小要件がある。)で要件を設け、これを公表することにより、会社が何を望んでいるのかを社員一人ひとりが把握できるしくみをとっています。
ただ、20項目もあるとどれが重要で、どれが重要でないかがわかりづらいことがありますので、会社にとって特に重要な要件を従業員にわかってもらうために工夫していることがあります。例えば、ある等級では、「行動」という中にはAからGという7つの項目が記載してありますが、Aには「必須」というチェックを付してあり、その等級に位置する者であれば必ず満たしておくべき要件であることを明記しています。つまり、「必須」というチェックがない要件よりも会社が重視していることが一目でわかるようになっています。
このため、要件書をそのまま評価シートとしても活用することが可能であり、「必須」とある要件の達成が、自己等級のUPに直結することになります。
作成時のポイント
専門家の導きにより、進めるべき作業を明確に指示してもらい、実際の作業は自社において行ったことから、会社が日頃から考えている内容が網羅された制度が構築できたと考えています。
その意味では、的確に導いていただけたことに感謝しています。
その他
等級制度を賃金制度と連動させており、等級ごとの賃金テーブルの整備も行いました。
社員の賃金を決定する際に、等級への格付けが前提となりますが、この格付け作業に客観性を持たせることが可能となったことが、大きな成果であると考えています。

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