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事業内職業能力開発計画事例

キャリア形成取組事例
事業内職業能力開発計画事例
菊池建設工業株式会社
企業概要
情報掲載年度 2016年度
情報掲載日 2017/04/04
都道府県 愛媛県
資本金 1000万円以上〜5000万円未満
従業員数 50人未満
産業分類 建設業
助成金の申請 なし
助成メニュー
事業概要
土木工事(道路・下水道・河川・橋粱など)
管工事
造園工事(公園修景・緑化など)
水道施設工事
とび土工工事
塗装工事
管渠メンテナンス工事(管路止水・部分補修・管更生・TVカメラ調査・管路診断・腐食劣化調査など)
経営理念・経営方針に基づく塵埃育成の基本方針・目標
(経営理念)
 人と技術を育み、全社員が建設産業を通じて、豊かな人間環境創造をめざし、地域社会に貢献し、顧客に信頼される会社づくりを継続します。
(社訓・行動指針)
 1.我々は人と技術を育み、顧客に信頼される会社を目指そう
 1.我々は建設産業を通じ豊かな人間環境創造をめざし、地域社会に貢献しよう
 1.我々はシビルエンジニアとしての自負と誠実を持って生活の信条としよう
 1.我々は互いに礼節を重んじ協調して和の世界を実現しよう
 1.我々は会社も社員も幸せを実感できる企業作りに努めよう
(人材育成方針)
・社員の職業能力を会社、社員双方が的確に把握、各自が段階的にレベルアップできる目標を持ち、達成に向けて努力を促す。
・公的資格試験、業界資格試験に積極的にチャレンジし、知識・技能両面でのレベルアップに取り組む。
・社員全員が成長を実感できるよう、目標を達成した者を全員で褒めたたえる風土を作る。
昇進昇格、人事考課等に関する事項
(1)「職務別・階層別行動・スキル技能(能力)要件一覧」及び「取得を推奨する公的資格等及び研修」にて明らかにした「会社が社員に求める行動・スキル能力、取得すべき資格」に照らし、社員各自が自身の現状を振り返る。
(2)上司及び社長も人物評価ではなく、上記基準によって、社員の日頃の仕事ぶりを評価する。
(3)社員に対し、上司又は社長が評価結果をフィードバック、双方の話し合いを通じ、できている(できた)点、努力を要する点を明確にしあい、今後の取組みを決定する。
上記(1)〜(3)を通じて社員の成長を図り、要件をみたした社員を昇進させ、より高いレベルの仕事にチャレンジさせる。また、昇給についても要件の充足度合いにより公平に実施している。
職務に必要な職業能力に関する事項(職能要件等)
「職務別・階層別行動・スキル技能(能力)要件一覧」及び「取得を推奨する公的資格等及び研修」にて明示。
なお、入職後間もない層は学ぶべきことが多くあることから、年単位ではなく、入職後1ヶ月以内、3ケ月以内、6ヶ月以内、1年以内といった単位での要件を設定している(以後は3年、5年、10年等で区分。)
また、入職1ヶ月以内は「顧客を覚える」「工具名を覚える」といった、ごく初歩的でわかりやすい基準、3ヶ月以内になるともう少し高度な基準というように階層が上がるにつれ段階的に仕事を覚えていけるような工夫をしている。
さらに公的資格等を取得が必須であるものと取得を推奨するものに明確に区分している。
作成時のポイント
会社が社員に期待しているものを、行動面、技能スキル面から具体的に見直し、そのレベルの社員であれば当然に有しているべきもの、できれば有することにチャレンジしてほしいものを明らかにした。
公的資格等についても、この観点から当然取得すべき資格(必須資格)と、できれば取得してほしい資格(推奨資格)を明示している。なお、同じ資格でも階層が上位になれば必須資格であるが、下位階層者にとっては推奨資格とするなど、階層段階によって差を設けている。
その他
日頃社員に対して人間力向上ということを指導してきているが、今回、人間力という観点だけでなく、行動、スキル技能といった観点を加えて職務別・階層別に会社が求める要件を整理する機会を得た。この作業を通じ、改めて社員のレベル(成長段階)に応じて会社からの期待を変える必要があること、要件が明確になると社員が次なるステージにステップアップするための目標を明確に持てるようになること、会社が行う教育も的を得たものとできることなどに気づくことができた。

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