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人材育成事例

キャリア形成取組事例
人材育成事例
光綜合工業株式会社
百年企業へ ―――わが社の採用・教育・定着―――
企業概要
情報掲載年度 2016年度
情報掲載日 2017/06/29
都道府県 大分県
資本金 1000万円以上〜5000万円未満
従業員数 50人未満
産業分類 建設業
事業概要
≪総合建設業≫
 一般住宅 ・公共建築・賃貸マンション・商業建築・リフォーム

身の丈にあった年輪経営へ
当社は、非同族経営を続けて創業45年を超えました。
2010年の社長交替をきっかけに、百年企業をめざして事業方針を見直し「売上主義から粗利主義へ」「競争工事から特命工事へ」と転換を図りました。

新規事業の取組みとして、マンションや建築家の全国ネットワークに参加したり、大手デベロッパーとは異なる地元の小規模土地開発を実施し、成果を挙げています。

当社の強み=『ハイテクと職人芸の融和』
大規模プロジェクトから注文戸建住宅まで、30年以上の経験と技術を誇る一級建築士をはじめとする社員が、お客さまの要望を的確に捉え、それを形にし、お客さまに納得していただける“匠品”を造り続けています。

これからも、企画・提案・技術・アフターフォローのすべてにわたる「トータル力」を向上させ続けていきます。

(光綜合工業株式会社ウェブサイト)
キャリア形成支援に関する理念、方針
課題は、人材不足
新社長のもと経営方針を変更し、新規事業は軌道に乗りました。一方、事業絞り込みで30代社員不在のいびつな年代構成になり、教育制度不足もあって、現場監督を担える若い世代が不足していました。また、社員の定着にも苦労していました。
現場監督不足で仕事を受けられず、「このままでは人手不足倒産」との危機感が生まれました。
そのため、人材不足に対し「採用・教育・定着」という3本柱で取り組み始めました。

人材育成の基本方針
採用: 中途採用から新卒採用(隔年)へ。高卒から大卒へ。
教育: “背中を見せて育てる”時代ではない。苦しくても計画的にやっていく。
職場は教育の場、1対23で新人を一人前の技術者に育て上げる。
定着: 5年間は人に投資する。現場監督をじっくり育てる。

経営理念・経営方針づくり
技術職は、社会人としての準備期間がある大卒採用中心に切り換えました。
大学生との採用面接には理念がなければと、新社長の声かけのもと、幹部と社員を巻き込んで、経営理念・経営方針を作りました。毎朝、全社員で唱和しています。

■経営理念
お客様に選ばれる企業になる様
顧客満足の向上に努め
社員と共に明るく、豊かな未来を創造する。

■経営方針
1.お客様の想いを第一に、誇りと責任を持ち行動する。
1.全社員が主体性を持てるよう、常に改革・改善に挑み成長し続ける。
1.地域社会に貢献し、愛され、信頼される企業を目指す。
1.法令を遵守し、安心・安全と環境への配慮を優先する。
具体的な取組み
採用
・学力テストはほとんどなく、適性検査を実施。面接を重視します。
・1−2次面接は、大学へ出向き、関係者との名刺交換や情報収集も欠かさず続けています。採用では、汗をかかないと良い人材は来ないと実感しています。
・3−4次面接では、当社が望む人物像「何年後にどんな人物になってほしいか」を伝えます。仕事内容は、労働条件や休暇の現状も詳しく説明し、現場見学で先輩の声を聞かせます。ストレス対処力について、アルバイトでの接客経験等を訊いて確認します。
⇒ミスマッチや早期離職が少なくなりました。

教育
・全社員が、人生プランニング表(50年)を作成しました。毎年、年初に「人生・プライベート・仕事の目標」を設定して発表しており、好評です。
・年間スケジュール表の作成 …計画的に仕事ができるよう、1年分を決めてしまいます。月間テーマで「挨拶月間」「清掃月間」など定め、PDCAを回します。
・社内年間教育スケジュール表の作成・実施 …個人の資格取得にも落とし込みます。
・外部教育機関の活用 …毎年 試行錯誤しながら、外部研修を受講させています。
・新入社員には、ブラザー/シスター制度を導入しました。

定着
・部門長会議の実施
・組織の見直し …対外向けの管理職でなく、責任を明確化しました。やりがいが目に見えて生まれ、見直してよかったと感じています。
・マニュアルの策定 …受注から引渡までのフローを、口頭から文書化しました。新入社員教育にも、抜け・漏れがなくなり役立っています。
・評価制度の導入 …3年前から、評価制度・目標管理制度・フィードバック面接を導入しました。
・面談の実施 …社長面談の回数を年間2回から3回に増やし、査定以外の話もするようにしました。その他、外部のカウンセリング面談も導入しました。
・社員間コミュニケーション向上 …歓迎会・花見・社員旅行・社員の還暦祝など、行事を増やしました。旅行は若い人と話す良い機会になっています。最近の若者はコミュニケーションを求めていると感じています。
・朝礼の実施、席替え
今後の課題
・人間力の向上 …読み・書き・そろばん・礼儀・マナーなど
・技術力の向上 …資格取得
・教育制度の充実 …PDCAサイクルを回し、新入社員研修・階層別研修・幹部研修などを充実させます。
・評価制度の充実 …「光の目指す人物像」を明確化します。導入後、失敗もありましたが、評価には完成形はないと考え、評価段階や営業職の評価等を見直していきます。
・新卒の定期採用 …隔年の採用を継続します。5年間は人に投資する「がまんのしどころ」だととらえています。

生き残る会社は、人が人らしく生きていける会社であり、経営理念・経営方針が実現している会社だと考えます。当社は、建設業で生きていきます。

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